Nach § 1 des Kündigungsschutzgesetzes ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt und unwirksam, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Eine betriebsbedingte Kündigung liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber eine unternehmerische Entscheidung trifft, die Auswirkungen auf die Arbeitsplätze der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer hat.

Der Arbeitgeber trifft also eine betriebsorganisatorische Entscheidung wie z.B. die Neuverteilung von Aufgaben, Auslagerung einzelner Betriebsbereiche oder die Schließung eines Teilbetriebes. Meist handelt es sich um Rationalisierungsmaßnahmen, die den Wegfall von Arbeitsplätzen zur Folge haben. Oft begründen Arbeitgeber eine Kündigung damit, sie hätten im Betrieb eine Anzahl von Stellen gestrichen. Diese Begründung wäre vor dem Arbeitsgericht nicht haltbar. Denn der Arbeitgeber muß im Kündigungsschutzprozeß darlegen, aufgrund welcher konkreten unternehmerischen Entscheidung z.B eines bestimmten Rationalisierungskonzepts sich konkrete Auswirkungen auf den Bestand der Arbeitsplätze ergeben haben. Die Stellenstreichungen sind also kein zulässiges Mittel, um etwa unliebsame Mitarbeiter aus dem Betrieb zu entfernen. Vielmehr sind sie erst das Resultat eines im Kündigungsschutzprozeß nachprüfbaren schlüssigen unternehmerischen Konzepts. Das Arbeitsgericht überprüft nicht die Zweckmäßigkeit der unternehmerischen Entscheidung. Ob, wann und welche Entscheidungen der Arbeitgeber trifft, liegt einzig und allein in seiner Macht. Das Arbeitsgericht überprüft aber, ob die Kündigung eines konkret betroffenen Arbeitnehmers unvermeidbar war. Die Kündigung wäre zum Beispiel dann unzulässig, wenn der Arbeitnehmer auf einen freien, gleichwertigen Arbeitsplatz im Betrieb hätte versetzt werden können. Überprüft wird auch, ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer etwa einen Arbeitsplatz mit schlechteren Arbeitsbedingungen und geringerem sozialen Ansehen hätte anbieten müssen.

Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) muß der Arbeitgeber sogar die Versetzungsmöglichkeit in einen anderen Betrieb desselben Unternehmens (nicht des Konzerns) überprüfen.

Der Arbeitgeber muß z.B. prüfen, ob eine Verkäuferin eines Filialunternehmens, deren Arbeitsplatz in der Filiale A weggefallen ist, möglicherweise auf einen freien Arbeitsplatz in der Filiale B versetzt werden kann. Wenn dies der Fall ist, darf sie nicht gekündigt werden. Im Kündigungsschutzprozeß genügt es, wenn der Arbeitnehmer lediglich vorträgt, wie er sich konkret eine anderweitige Beschäftigung vorstellt. Der Arbeitgeber muß dann darlegen und beweisen, daß keine anderweitige Beschäftigung des Arbeitnehmers möglich gewesen wäre und die Kündigung daher unausweichlich war.

Da die unternehmerische Entscheidung zur Konsequenz hat, daß im Betrieb mehr Arbeitnehmer beschäftigt sind, als Arbeitskräftebedarf besteht, muß nun die richtige Entscheidung getroffen werden, wem etwa von mehreren Arbeitnehmern einer Abteilung zu kündigen ist. Beispiel: Der Arbeitgeber entschließt sich, das Verkaufsgebiet statt von 10 Außendienstmitarbeitern künftig nur noch von 8 Außendienstmitarbeitern bereisen zu lassen. Wer ist zu entlassen? Da keine direkte Beziehung zwischen Kündigungsgrund und einzelnem Arbeitnehmer besteht, darf der Arbeitgeber nicht frei entscheiden, welchem der 10 zur Auswahl stehenden Arbeitnehmer er kündigen will. Er darf also nicht dem leistungsschwächsten oder einem unliebsamen Arbeitnehmer kündigen. Der Gesetzgeber hat sich dafür entschieden, dem Arbeitgeber nicht die freie Auswahlentscheidung zu überlassen, sondern diesem aufzuerlegen, eine soziale Auswahl unter den vergleichbaren Arbeitnehmern zu treffen. Das bedeutet, der Arbeitgeber muß demjenigen Arbeitnehmer einer vergleichbaren Gruppe kündigen, der den geringsten sozialen Schutz genießt. Die Kündigung eines anderen Arbeitnehmers ist sozialwidrig und folglich unwirksam.