Die alte Bundesregierung hatte mit dem Arbeitsrechtlichen Beschäftigungsförderungsgesetz (BeschFG) ab 01.10.1996 das bis dahin geltende Arbeitsrecht zu Lasten der Arbeitnehmer verschärft. Die neue rot-grüne Bundesregierung hat nun mit Wirkung vom 01.01.1999 erhebliche Korrekturen vorgenommen, die zum Teil die alte Gesetzeslage wieder herstellen. In dieser und den nachfolgenden beiden Kolumnen will ich Sie über die Änderungen und die aktuell geltende Gesetzeslage informieren. Im nachfolgenden ersten Teil werden die Änderungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) dargestellt. Der zweite in drei Wochen folgende Teil befaßt sich mit den neuen Bestimmungen zur Scheinselbständigkeit. Im dritten Teil - wiederum drei Wochen später - werde ich Ihnen die gesetzlichen Änderungen im Entgeltfortzahlungsgesetz, Bundesurlaubsgesetz und Betriebsverfassungsgesetz vorstellen.

Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG)

Bei allen betriebsbedingten Kündigungen hat der Arbeitgeber eine Sozialauswahl der für die Kündigung in Frage kommenden Arbeitnehmer vorzunehmen. Nach der alten Gesetzeslage waren "soziale Gesichtspunkte" zu berücksichtigen. Das BeschFG beschränkte die Sozialauswahl auf folgende drei konkrete Kriterien: die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten. Andere soziale Gründe blieben außen vor. Die neue Bundesregierung hat die ursprüngliche Gesetzeslage wieder hergestellt. Der Arbeitgeber hat also ab sofort wieder "soziale Gesichtspunkte" bei der Sozialauswahl zu berücksichtigen, wobei die Kriterien Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltspflichten nach wie vor besondere Bedeutung haben. Aber auch andere soziale Gesichtspunkte wie z.B. Familienstand, Einkünfte anderer Familienangehöriger, Vermögen, Verschuldung, Gesundheitszustand und Schwerbehinderung sind ggf. zu berücksichtigen. Für den Arbeitgeber wird die konkrete Durchführung der Sozialauswahl wieder erheblich erschwert. Es bleibt in den meisten Fällen ein Unsicherheitsfaktor, ob der Arbeitgeber tatsächlich nach allen Kriterien die richtige Sozialauswahl durchführt. Eine fehlerhafte Sozialauswahl führt in jedem Fall zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Herausnahme bestimmter Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG)

Nach dem BeschFG waren Arbeitnehmer nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen unentbehrlich waren oder auf die der Arbeitgeber wegen der Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes nicht verzichten konnte.

Die neue Bundesregierung hat auch hier die alte Gesetzeslage vor dem BeschFG wieder hergestellt, mit der Folge, daß jetzt wieder alle vergleichbaren Arbeitnehmer in die Sozialauswahl einzubeziehen sind.

Gerichtliche Überprüfung von Auswahlrichtlinien (§ 1 Abs. 4 KSchG)

Da es keinen Bewertungsmaßstab für die Kriterien der Sozialauswahl zueinander gibt, hatte das BeschFG die Möglichkeit eröffnet, diese Rechtsunsicherheit zu beseitigen.

Nach § 1 Abs. 4 KSchG sollten die Arbeitsgerichte die Bewertung der Sozialkriterien zueinander nur auf grobe Fehlerhaftigkeit hin überprüfen können, wenn in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einer Richtlinie nach dem Personalvertretungsgesetz festgelegt war, wie die Sozialkriterien zueinander zu bewerten sind. Das gleiche galt, wenn in einem Betrieb kein Betriebsrat existierte aber mindestens 2/3 der Arbeitnehmer einer Auswahlrichtlinie zugestimmt hatten. Die neue Bundesregierung hat die gerichtliche Überprüfung einer Auswahlrichtlinie, die ohne Arbeitnehmervertretung zustande kam, wieder in vollem Umfang zugelassen.

Namensliste bei Betriebsänderung (§ 1 Abs. 5 KSchG)

Der Arbeitgeber hat in Betrieben mit mehr als 20 Arbeitnehmern den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten (§ 111 BetrVG). Durch das BeschFG war der § 1 Abs. 5 KSchG neu eingeführt worden. Dieser sah vor, daß bei Vorliegen einer Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG Arbeitgeber und Betriebsrat sich einigen und die zu entlassenden Arbeitnehmer in einer Namensliste aufgeführt wurden. Die Folge war, es wurde vermutet, daß die Kündigung von Arbeitnehmern aus der Namensliste durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt war und zudem der von der Kündigung betroffene Arbeitnehmer die Sozialauswahl nur auf grobe Fehlerhaftigkeit hin überprüfen lassen konnte.

Diese Möglichkeit der Aufstellung von Namenslisten bei Betriebsänderungen hat die neue Bundesregierung aufgehoben. Arbeitnehmer haben wieder die Chance im Kündigungsschutzprozeß die ausgesprochene Kündigung in vollem Umfang auf ihre Rechtmäßigkeit hin überprüfen zu lassen.

Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (§ 23 Abs. 1 KSchG)

Vor Inkrafttreten des BeschFG hatten Arbeitnehmer keinen Kündigungsschutz, die in Betrieben oder Verwaltungen beschäftigt waren, die in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer beschäftigten. Durch das BeschFG war der Schwellenwert von 5 auf 10 Arbeitnehmer heraufgesetzt worden. Die neue Bundesregierung hat den Schwellenwert wieder auf 5 Arbeitnehmer zurückgenommen. Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer sind wie folgt zu berücksichtigen: Beträgt die wöchentliche Arbeitszeit nicht mehr als 20 Stunden sind sie mit dem Faktor 0,5 zu berücksichtigen. Liegt die Arbeitszeit über 20 aber bei nicht mehr als 30 Stunden, so sind diese teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer mit dem Faktor 0,75 zu berücksichtigen. Die Wiederherstellung des ursprünglichen Kündigungsschutzes in Betrieben mit mindestens 6 Arbeitnehmern bedeutet eine erhebliche Verbesserung für alle Beschäftigten, die in derartigen Kleinbetrieben tätig sind.