Betriebsbedingte Kündigung wegen Verlagerung des Arbeitsplatzes ins Ausland

Grundsatz:

Die Entscheidung des Arbeitgebers, die Produktion ins Ausland zu verlagern, kann eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG).

Allerdings ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz anzubieten, ggf. auch zu geänderten schlechteren Arbeitsbedingungen (§ 1 Abs. 2 KSchG).

Der Arbeitgeber muss also dem Arbeitnehmer einen freien anderen Arbeitsplatz anbieten, notfalls auch eine Änderungskündigung aussprechen, bevor er zum letzten Mittel greift, nämlich das Arbeitsverhältnis insgesamt zu beenden.

Vorrang der Änderungskündigung vor der Beendigungskündigung

Es gilt der Grundsatz der Änderungskündigung vor der Beendigungskündigung Dies gilt unabhängig davon, ob in dem Betrieb ein Betriebsrat besteht oder nicht.

Das Mittel der Änderungskündigung darf nur in Extremfällen unterbleiben, z.B. bei einer völlig unterwertigen Beschäftigung (z.B. Personalchef muss zukünftig nicht als Pförtner arbeiten). Der Arbeitnehmer soll grundsätzlich selbst entscheiden können, ob er eine Weiterbeschäftigung zu veränderten, möglicherweise sogar erheblich verschlechterten Arbeitsbedingungen für zumutbar erachtet oder nicht.

Kein Anspruch auf einen Arbeitsplatz im Ausland

Der Arbeitgeber ist jedoch nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer einen freien Arbeitsplatz in einem Betrieb anzubieten, der im Ausland gelegen ist (vgl. BAG Urteil vom 29.08.2013 – Az.: 2 AZR 809/12).

Das Kündigungsschutzgesetz stellt auf den Begriff des Betriebes ab. „Betrieb“ im Sinne des § 1 KSchG sind aber nur die in Deutschland gelegenen organisatorischen Einheiten bzw. Teile eines Unternehmens.

Offen gelassen: mehrere Betriebe im grenznahen Bereich

Ob dies auch noch zutrifft, wenn dein Arbeitgeber unweit einer Ländergrenze im In- und Ausland einheitlich gelenkte Betriebsstätten unterhält und Aufgaben im „kleinen Grenzverkehr“ von dem einen in den anderen Betrieb verlagert, bleibt unklar und war im konkreten Fall nicht zu entscheiden (vgl. BAG, Urteil vom 29.08.2013 – Az.: 2 AZR 809/12).