Betriebsbedingte Kündigung wegen Verlagerung des Arbeitsplatzes ins Ausland

Grundsatz:

Die Entscheidung des Arbeitgebers, die Produktion ins Ausland zu verlagern, kann eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG). Allerdings ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz anzubieten, ggf. auch zu geänderten schlechteren Arbeitsbedingungen (§ 1 Abs. 2 KSchG). Der Arbeitgeber muss also dem Arbeitnehmer einen freien anderen Arbeitsplatz anbieten, notfalls auch eine Änderungskündigung aussprechen, bevor er zum letzten Mittel greift, nämlich das Arbeitsverhältnis insgesamt zu beenden.

Vorrang der Änderungskündigung vor der Beendigungskündigung

Der Arbeitgeber ist jedoch nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer einen freien Arbeitsplatz in einem Betrieb anzubieten, der im Ausland gelegen ist (vgl. BAG Urteil vom 29.08.2013 – Az.: 2 AZR 809/12). Das Kündigungsschutzgesetz stellt auf den Begriff des Betriebes ab. „Betrieb“ im Sinne des § 1 KSchG sind aber nur die in Deutschland gelegenen organisatorischen Einheiten bzw. Teile eines Unternehmens.

Kein Anspruch auf einen Arbeitsplatz im Ausland

Das Arbeitsgericht überprüft, ob der Rückruf billig, d.h. angemessen war. Dies ist dann nicht der Fall, wenn der Arbeitgeber eigene Interessen auf Kosten des Arbeitnehmers durchzusetzen versucht, ohne dessen Belange hinreichend zu berücksichtigen.

Es findet also eine Interessenabwägung statt zwischen den Interessen des Arbeitgebers die Entsendung vorzeitig zu beenden und den Interessen des Arbeitnehmers und dessen Familie, bis zum Ende der vertraglichen vereinbarten Entsendung im Ausland zu verbleiben.

Der Arbeitgeber hat regelmäßig ein Interesse daran, die Kosten des Auslandseinsatzes zu reduzieren oder den Mitarbeiter dringend im Inland (oder an einem anderen ausländischen Standort) einzusetzen.

Das Interesse des Arbeitnehmers geht allerdings dahin, nicht vorzeitig nach Deutschland zurückkehren zu müssen. Er hat sich mit seiner Familie vor Ort eingerichtet. Der inzwischen gewachsene Sozialkontakt zu Nachbarschaft, Freunden, Sportverein etc. muss abgebrochen werden. Die Kinder gehen zur Schule vor Ort, der Mietvertrag muss vorzeitig gekündigt werden, die Ehefrau muss gegebenenfalls ihren Job auch kündigen, der Hausrat muss gepackt und in Container nach Deutschland verschifft werden. In Deutschland muss schnell eine Unterkunft schnell gefunden werden etc.

Je nachdem wie die Interessenabwägung ausgeht die das Arbeitsgericht vornimmt, wird dieses entscheiden, ob der Rückruf zurecht erfolgt ist oder nicht.

Da dies aber Monate dauern kann, steht der Mitarbeiter vor der Frage, wie er sich nun entscheiden soll:

Wenn er dem Rückruf nicht folgt, geht er das Risiko ein, dass sein gesamtes Arbeitsverhältnis wegen Arbeitsverweigerung gekündigt wird. Folgt er dem Rückruf und erhebt Klage vor dem Arbeitsgericht, muss er abwarten, wie das Arbeitsgericht entscheidet.

Daneben stellt sich die weitere Frage nach der Vergütung, die bei einem Auslandseinsatz in der Regel erheblich höher ist. Regelmäßig wird die höhere Vergütung auch eingeklagt, so dass das Arbeitsgericht auch darüber entscheiden wird.

Um das Risiko der Kündigung wegen Arbeitsverweigerung zu umgehen, wird der Mitarbeiter meist und unter Protest wieder nach Deutschland zurückkehren und gerichtlich überprüfen lassen, ob der Rückruf rechtmäßig war oder nicht.

Offen gelassen: mehrere Betriebe im grenznahen Bereich

Ob dies auch noch zutrifft, wenn dein Arbeitgeber unweit einer Ländergrenze im In- und Ausland einheitlich gelenkte Betriebsstätten unterhält und Aufgaben im „kleinen Grenzverkehr“ von dem einen in den anderen Betrieb verlagert, bleibt unklar und war im konkreten Fall nicht zu entscheiden (vgl. BAG, Urteil vom 29.08.2013 – Az.: 2 AZR 809/12).

Sie brauchen
rechtliche Hilfe?