Wichtige Infos zum Aufhebungsvertrag
1. Grundsätzliches
Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Für den Arbeitgeber hat dies den Vorteil, dass er sich schnell und unkompliziert von einem Arbeitnehmer trennen kann.
Beteiligungsrechte des Betriebsrats bestehen nicht. Auch auf einen bestehenden Kündigungsschutz
muss keine Rücksicht genommen werden.
Allerdings wird sich ein Arbeitnehmer regelmäßig nur dann auf einen Aufhebungsvertrag einlassen, wenn dessen Modalitäten stimmen. Hierzu gehört neben der Vereinbarung des Beendigungsdatums regelmäßig eine Abfindungszahlung, sonstige Regelungen und auch die Formulierung des Zwischenund Endzeugnisses.
2. Abschluss durch Vertrag
Der Aufhebungsvertrag kommt – wie jeder Vertrag – durch Angebot und Annahme des Angebots
zustande.
3. Inhalt des Aufhebungsvertrages
Der Aufhebungsvertrag muss klar und eindeutig sein. Eine Kontrolle der inhaltlichen Regelung selbst findet nicht statt.
Der Aufhebungsvertrag ist nur wirksam, wenn er schriftlich abgeschlossen wird, § 623 BGB. Beide Parteien müssen denselben Vertrag am Ende unterschreiben. Die Schriftform kann auch dadurch zustande kommen, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht einigen und diese Einigung protokolliert wird.
Oft wird im Rahmen eines Aufhebungsvertrages auch die Zahlung einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes vereinbart. Allgemeiner Maßstab ist hier ein halbes Bruttogehalt pro Jahr der
Betriebszugehörigkeit. Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es aber nicht! Die Abfindung kann also höher oder auch niedriger sein. Hier ist der beauftragte Anwalt gefragt, der durch geschicktes Verhandeln eine möglichst hohe Abfindung verhandelt, wenn er einen Arbeitnehmer vertritt (sonst natürlich umgekehrt, wenn er einen Arbeitgeber vertritt). Die Abfindung ist regelmäßig erst bei tatsächlicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig. Aus diesem Grund wird oft vereinbart, dass die Abfindung bereits entstanden und auch vererblich ist.
4. Schriftform
Der Aufhebungsvertrag ist nur wirksam, wenn er schriftlich abgeschlossen wird, § 623 BGB.
Beide Parteienmüssen denselben Vertrag am Ende unterschreiben.
Die Schriftform kann auch dadurch zustande kommen, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer beim
Arbeitsgericht einigen und diese Einigung protokolliert wird.
5. Unverzichtbar
Unverzichtbar sind Ansprüche aus Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen, gesetzliche Urlaubsansprüche, unverfallbare Anwartschaften auf eine betriebliche Altersversorgung und
Zeugnisansprüche.
6. Ausgleichs- und Erledigungsklauseln
Auf eine Ausgleichs- oder Erledigungsklausel, mit der oftmals alle sonstigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und dessen Beendigung erledigt werden, sollte sich der Arbeitnehmer nur dann einlassen und akzeptieren, wenn er sicher ist, dass tatsächlich keine derartigen Ansprüche mehr bestehen (z.B. keine Ansprüche auf eine Karenzentschädigung, Schadensersatz, Privatnutzung des
Dienstfahrzeuges, Aktienoptionen etc.)
7. Sonderfälle
Ausländer müssen den Inhalt des Aufhebungsvertrages verstehen oder sich ihn übersetzen lassen. Ansonsten kann der Aufhebungsvertrag nachträglich angefochten werden.
Minderjährige bedürfen der Einwilligung bzw. nachträglichen Genehmigung ihrer gesetzlichen Vertreter (Eltern) zum Abschluss eines wirksamen Aufhebungsvertrages. Das gleiche gilt bei Aufhebung eines Berufsausbildungsverhältnisses eines Minderjährigen.
8. Anfechtung
Wie jeder Vertrag kann auch der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag wegen Täuschung, Irrtum oder Drohung angefochten werden, sofern die gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen. Die Rechtsfolge ist, dass der abgeschlossene Aufhebungsvertrag von Anfang an nichtig ist und das Arbeitsverhältnis mit allen Rechten und Pflichten fortbesteht. Eine Anfechtung ist z.B. dann möglich, wenn sich eine Arbeitnehmerin bei Abschluss des Aufhebungsvertrages über das Bestehen einer Schwangerschaft
geirrt hat, ein Arbeitnehmer sich über die Verhängung einer Sperrzeit beim Bezug von
Arbeitslosengeld irrt oder der Arbeitgeber zuvor mit einer Kündigung gedroht hatte.
Jedem Arbeitnehmer kann ich daher nur dringend empfehlen, einem angebotenen Aufhebungsvertrag nicht sofort zuzustimmen, sondern sich eine Bedenkzeit von mindestens 3 Tagen auszubitten. In dieser Zeit kann das Aufhebungsangebot in Ruhe überdacht, in der Familie besprochen und ggf. kompetenter Rechtsrat eingeholt werden.
Das Gleiche gilt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dazu bewegen will, an Ort und Stelle einen bereits vorformulierten Aufhebungsvertrag zu unterschreiben. In der Praxis kommt es immer wieder vor, dass ein Arbeitgeber mit einer außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung droht, wenn nicht sofort ein Aufhebungsvertrag unterschrieben wird. Diese Drohung mit einer Kündigung
berechtigt nachträglich zur Anfechtung, „wenn ein verständiger Arbeitgeber in dieser Situation eine Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte“.
9. Rücktritt
Jeder Arbeitnehmer kann von einem geschlossenen Aufhebungsvertrag zurücktreten, wenn der Arbeitgeber die vereinbarte Abfindung nicht zahlt (vgl. BAG, Urteil vom 10.11.2011, Az.: 6 AZR
357/10).
10. Betriebsübergang
Die Schutzvorschrift des § 613 a BGB schützt vor einer Schlechterstellung des Arbeitnehmers bei einem bevorstehenden Betriebsübergang.
Danach sind Aufhebungsverträge unwirksam, wenn der Arbeitgeber die Arbeitnehmer zum Abschluss
von Aufhebungsverträgen veranlasst, damit der Betriebserwerber anschließend mit denselben Arbeitnehmern neue Arbeitsverträge zu ungünstigeren Konditionen abschließen kann. Das BAG hat
hier entschieden, dass darin eine Umgehung der Schutzvorschrift des § 613 a BGB liegt und solche Aufhebungsverträge unwirksam sind (vgl. BAG Urteil vom 10.12.1998, Az.: 8 AZR 324/97).
11. Zahlung der Abfindung
In der Regel wird die Abfindung erst bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Auszahlung fällig.
Abfindungen können aber auch vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt werden. Dies setzt allerdings voraus, dass in dem Abfindungsbetrag nicht Vergütungen enthalten sind, die der Arbeitnehmer ansonsten bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses erhalten hätte.
12. Sperre beim Bezug von Arbeitslosengeld
Die Agentur für Arbeit ist berechtigt, das Arbeitslosengeld erst nach Ablauf von 12 Wochen zu zahlen,
wenn der Arbeitslose das Arbeitsverhältnis entweder selbst aufgelöst oder durch ein
vertragswidriges Verhalten Anlass für die Kündigung des Arbeitgebers gegeben hat (§ 144 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 SGB III)., sogen. Sperre. Grund hierfür ist, dass der Arbeitslose in diesen Fällen vorsätzlich oder
grob fahrlässig seine Arbeitslosigkeit selbst herbeigeführt hat. Die verhängte Sperrzeit kann beim
Vorliegen einer besonderen Härte auf sechs Wochen reduziert werden.
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